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在一份针对中层领导者的问卷调查中，其中“你更喜欢成为中层领导还是第一线员工”的问题中，他们中72%的人表示更喜欢冲在前线。当然，在这里我们有意的忽略掉成为顶层领导者的这个选项，因为大多数人更希望自己成为顶层领导者，那样可以得到更多的认可，尊重，更好的职业生涯和更多的施展自己才华的机会。每一个人，都想成为决策层，不是吗？
看到这里，我们肯定会有一个疑问：中层是通往顶层领导者的路径，充当一线员工则是一种职业生涯的倒退，为什么会有这么多的中层管理者选择倒退呢？
首先的一点就是中层领导者的职权问题，在目前大多数的企业体制中，中层领导作为企业的“脊梁”但实际上却往往面临责权不对应的困境。承担的责任相对较多，但是权利却得不到充分的授权，事事请示汇报。一方面出了问题，要被问责；另一方面有了想法，不能实施。难免让很多中层领导产生退却的心思，尤其是一些销售精英，带团队不如自己干。其次，一线成绩更容易放大。在企业中，一线往往是个人能力体现最充分的地方。不会有人说你靠团队，靠领导，而只会说你自己努力，工作方法好。散文家齐奥兰曾说过“ 如果每个人都说出自己最隐秘的渴望，那鼓舞他所有计划和行动的渴望，一定 是得到赞扬。”而一线是最容易将自己的优势放大进而得到赞扬的地方。最后，一线更能能听清炮声。在很多情况下，不实际操作，你是搞不懂具体的门门道道的。在面对短期升职无望，而又深感业务能力退化的中层们，选择重新事事亲力亲为，也不失为一种明智的选择。
当然，上述的解释，依然无法让我们无视中层管理者倒退的这种现象。中层作为企业执行力“上传下达”的脊柱性结构，理应得到更多的重视。为了让中层管理者能够发挥更加具有建设性的作用，建议采取以下措施：
1、加强对中层管理者的关注，对于中层给与更多的关注，对于中层的贡献给予应有的肯定。
2、建立权责明确的管理制度，对于中层给与权责明确的绩效考核制度，让中层管理者可以真正的执行自己的管理职能。而不要因噎废食的大喊去中层化。（ps，很多企业都在去中层化的过程中，导致业务链失灵，管理成本剧增等不良现象）
3、完善职业晋升机制。通过明确的职业生涯规划，帮助中层领导者解除职务晋升的后顾之忧，让其可以安心的在岗位上做出自己的成绩，而不是沉浸在“忙于接单赚钱，赚钱做老板”的思路中。
4、制定企业人才培训系统。随着80后更多的进入到核心管理层，管理人才的思想正在转变，你要相信，你对人才培养的投入，不是为竞争对手储才，而是自己企业培养一个成长性团队，打造企业核心竞争力的过程。
最后要说的是，我是反对不分青红皂白去中层化趋势的，丛职权上来看，高层需要更多的时间思考，考虑战略，融资，团队搭建，政企对接等问题，而如果过多处理团队具体执行层面的事务，势必影响企业的发展格局和长远未来。在这种考虑下，重视企业的中层管理梯队建设就显得更为必要。